Oggi va di moda parlare di diversità facendo riferimento alle diversità di genere, etnia, età… Ma ci sono altre diversità invisibili che sono la vera risorsa per il successo aziendale.
Circondarsi di chi la pensa come noi è abbastanza naturale, in fin dei conti riduce l’energia che dobbiamo investire nel comunicare, nel decidere, nel guidare le persone. Questa però può essere una trappola per un’impresa, o per un team.
Oggi va di moda parlare di Diversity&Inclusion, ma nella maggior parte dei casi siamo abituati a considerare le diversità “visibili” di genere, etnia, età, stile di comportamento, … molto meno siamo abituati a considerare la diversità “invisibile” quella collegata alla nostra cultura, esperienza, abilità, ai nostri differenti stili di pensiero.
Proprio questa diversità “invisibile”, di stile cognitivo e comportamentale, può rivelarsi una risorsa preziosa per le aziende, in particolare nei momenti di crisi e di forte cambiamento.
Per questo è importante che sia riconosciuta, rispettata, valorizzata e gestita in modo adeguato in azienda. Per questo è fondamentale allenare le persone (a iniziare dai leader pur senza fermarsi a loro) a saper valorizzare le diversità in azienda, costruendo relazioni basate sul rispetto e sulla fiducia reciproca che possono portare a risultati più interessanti anche nel lungo termine.
Le diversita’ visibili
Imprenditori e manager nelle aziende lamentano sempre più frequentemente la difficoltà di collaborazione tra funzioni differenti, tra diverse sedi operative o filiali, tra uffici, tra nuovi arrivati e chi in azienda ci sta da 20 anni. E, per capire questa difficoltà spesso ci si sofferma sulla diversità di obiettivi che hanno le diverse funzioni. Con lo stesso approccio, si formano i gruppi di lavoro interfunzionali per innovare e per decidere. Ma è solo una questione di funzione?
Le diversità invisibili
La diversità nasce, prima ancora che dal ruolo differente che si ricopre in azienda o dalla funzione cui si appartiene, da differenti stili di pensiero e comportamento, che in parte ci portiamo in dotazione con il nostro patrimonio genetico e in parte acquisiamo con le nostre storie ed esperienze. Queste differenze di stile di pensiero e di comportamento sono il vero terreno di confronto costruttivo e di inclusione perché ciascuno si possa riconoscere, imparando a riconoscere e rispettare queste differenze per poi superare progressivamente gli ostacoli, fino a scoprirne la bellezza e la ricchezza.
La diversità cognitiva: una vera risorsa per il successo aziendale
Gli stili di pensiero e comportamento sono propri dell’essere umano, a prescindere dal genere, dall’etnia o dalla nazionalità o dalla situazione congiunturale che può creare difficoltà di collaborazione.
Regina Dugan, VP di Facebook, spiega bene perché la diversità cognitiva è lo strumento più potente per innovare, e dice “La diversità cognitiva, di pensiero, è assolutamente fondamentale per innovare… …quando lavoriamo su problemi difficili, è essenziale poter avere diversi punti di vista… …il nostro obiettivo nella nostra organizzazione è coltivare la Cognitive Diversity”.
Stesso approccio in Microsoft. Ma è solo un vezzo riservato alle grandi aziende di innovazione americane?
Lavorare meglio, lavorare insieme
Oggi, sono disponibili strumenti psicometrici, accessibili anche per le PMI, per permettere alle persone di conoscere meglio i propri stili di comportamento e di pensiero, e consentire così alle aziende di nutrirsi di diversità e creare gruppi di lavoro dove le “differenze” diventano valore. Strumenti che aiutano i team a lavorare meglio insieme e aiutano i manager a mettere le persone nelle condizioni in cui possano dare il meglio di loro stesse.
E poi, la diversità serve saperla gestire. Per questo la leadership fa la differenza. Perché se non ben gestita può far aumentare i conflitti, e i conflitti possono essere mitigati se i team sono gestiti con efficacia e se le persone sono rese consapevoli del valore della loro diversità e di quella altrui.
E’ vero, team omogenei stanno facilmente insieme, ma non è detto che ciò significhi migliori performance. Capitalizzare sulla diversità significa apprezzare e valorizzare le diversità, non nascondere le differenze. Per questo, serve anche creare un clima di sicurezza psicologica in cui la le persone si sentono al sicuro ad esprimere la loro personalità e i loro valori autentici. Questo è il livello più profondo della diversità, il così detto Deep-Level Diversity.
I 2 ingredienti chiave per un team efficace
Ecco, allora, i due ingredienti di base per team efficaci nell’innovare e nel risolvere i problemi: la diversità di pensiero e la fiducia, per poter lavorare in un ambiente “sicuro” che permette l’espressione del proprio talento.
Ingredienti che tutte le imprese, anche le PMI, possono coltivare in un percorso evolutivo che le porta ad una vera innovazione aziendale, sia organizzativa che di business.
Pertanto, la diversità di comportamento e di pensiero è condizione necessaria e non sufficiente per migliori performance, nelle attività innovative e nei momenti di cambiamento. Resta comunque un elemento “destabilizzante” perché si turba la zona di comfort di ciascuno. E per questo la leadership diventa fattore fondamentale per gestire la diversità e per creare un clima di fiducia e rispetto su cui far fiorire il valore della diversità stessa.
Se vuoi approfondire come riconoscere la diversità di pensiero e se vuoi allenare la tua azienda a migliori performance attraverso la cura della diversità, contattami e sarò felice di condividere altri spunti con te per permettere alla tua impresa di innovare e crescere su solide basi.
“We have no hope of solving our problems without harnessing the diversity, the energy, and the creativity of all our people.” R. Wilkins